شکاف پرداخت جنسیتی


خبر – تحقیقات جدید دانشگاه استرالیای جنوبی نشان می دهد که در اکثر شرکت های استرالیایی تفاوت دستمزد جنسیتی وجود دارد: 80 درصد آنها علی رغم برابری در تحصیلات و عملکرد ، 30 تا 35 درصد کمتر از همتایان مرد خود به مدیران زن حقوق می دهند.

در حالی که این شواهدی است که نابرابری جنسیتی هنوز در مدیریت ارشد زنده و پابرجاست ، همچنین نشان می دهد که تأثیرات بسیار فراتر از فرد است ، زیرا شکاف های بزرگ دستمزد جنسیتی با عملکرد پایین شرکت ارتباط مستقیم دارد.

اولین مطالعه جهان 539 شرکت فهرست شده ASX را از داده های 10 ساله (مشاهدات 2095) برای تعیین تأثیر شکاف دستمزد جنسیتی در تیم های مدیریت عالی ارزیابی کرد.

پروفسور کارول کولیک ، محقق UniSA می گوید این مطالعه تأیید می کند که شرکت های استرالیایی که به مردان و زنان پاداش مساوی نمی دهند ، خود به طور م effortsثر تلاش های خود را برای ارتقای تنوع و نتیجه کلی شرکت تضعیف می کنند.

پروفسور کولیک می گوید: “ممکن است مردم در شکاف حقوق و دستمزد جنسیتی در سطوح بسیار بالا شگفت زده شوند ، اما از آنجا که معیارهای عملکرد برای سالمندان اغلب مبهم و ذهنی است – و کلیشه های جنسیتی هنوز هم گسترده هستند – عدم تعادل در نتیجه * عادی است.”

“ما درباره مزایای زنان در پست های رهبری بسیار می شنویم. آنها دیدگاه ها و دیدگاه های متفاوتی را ارائه می دهند ، ریسک را کاهش می دهند ، تصمیم گیری را بهبود می بخشند و عملکرد را افزایش می دهند ، اما وقتی شرکتی شکاف زیادی در دستمزد جنسیتی داشته باشد ، قرار گرفتن زنان در تیم برتر نه به نفع فرد و نه به نفع سازمان است.

“مطالعات ما نشان می دهد که تفاوت های پرداختی جنسیتی در تیم های مدیریت عالی رابطه بین نمایندگی زنان و عملکرد بعدی شرکت را به طور منفی تعدیل می کند.

“اگر یک مدیر اجرایی 2.6 برابر همتایان زن خود پرداخت کند ، هر زنی که به تیم اضافه شود ، 2.2 درصد از سرمایه گذاری سالانه شرکت را کاهش می دهد.

ما فکر می کنیم علت این است که زنان کم دستمزد سیگنال قوی ای هستند که نشان می دهد سازمان از مشارکت زنان انتظارات کمی دارد – این که رهبران زن از موقعیت پایین تری برخوردارند و تأثیرشان کمتر از همتایان مرد خود است.

“زنان مدیریتی در مورد دیدگاه های خود کمتر باز می شوند. و مردان تمایل دارند نظر همکاران زن خود را نادیده بگیرند.

“در نهایت ، شکاف جنسیتی در دستمزد ، میزان تأثیرگذاری صدای زنان بر اقدامات و تصمیمات مدیریتی را کاهش می دهد تا شرکت از تنوع درون تیمی استفاده نکند.”

این مطالعه بر کیفیت رهبران نظارت کرد و آموزش های قابل مقایسه ، نقش رهبری ، تصدی و عضویت در هیئت مدیره را تضمین کرد تا اطمینان حاصل شود که زنان به دلیل مشارکت کمتری از آنها محروم نیستند.

محققان همکار Dr. یوشیو یانادوری و دکتر جیل گولد می گوید این تحقیق هشداری برای سازمان هایی است که طرح های تنوع جنسیتی را پیش می برند.

دکتر می گوید: “سازمان ها بهای نابرابری جنسیتی را می پردازند.” یانادوری.

“فقط به این دلیل که یک سازمان نمایندگی خوبی از زنان در بالا دارد به این معنا نیست که آنها یک شرکت با برابری جنسیتی هستند. نمایندگی زنان تنها یک شاخص است.

“ذینفعان باید عمیق تر تحقیق کنند تا دریابند آیا سازمان به بهترین نحو موقعیت دارد تا از تنوع جنسیتی قابل مشاهده خود به طور موثر استفاده کند.

تنوع جنسیتی باید با دستمزد برابر همراه باشد. وقتی شرکت ها زنانی در پست های مدیریتی دارند اما حقوق آنها را کمتر از همکاران مرد خود می گیرند ، آنها فقط به پای خود شلیک می کنند. “

نکاتی برای ویراستاران:

* شکاف معمولی بین یک مدیر زن و مرد (با استفاده از شماره های 2020) 1،385،457 دلار در مقایسه با 923،638 دلار است.

تاریخ روز پرداخت برابر برای سال 2021 در تاریخ 08/19/21 هنگامی که میانگین درآمد هفتگی ABS منتشر می شود ، اعلام می شود: www.wgea.gov.au/the-gender-pay-gap/equal-pay-day

3 صنعت برتر با شکاف بزرگ در حقوق (ریسک بالای اثرات شکاف پرداختی جنسیتی):

  1. انرژی (حفاری نفت و گاز ، بدون استثناء معدن)
  2. فناوری اطلاعات (سخت افزار ، نرم افزار ، نیمه هادی ها)
  3. صنعت (ماشین آلات ، حمل و نقل)

3 صنعت با اختلاف جنسیتی بین حقوق و دستمزد (اثرات شکاف جنسیتی کم خطر جنسیت):

  1. مراقبت های بهداشتی (اعم از محصولات و خدمات ، دارویی)
  2. امور مالی
  3. کالاهای اساسی مصرفی (غذا ، نوشیدنی و محصولات شخصی)